Gerade in schwierigen Situationen, wenn für das eigene Vorgehen keine klaren Vorgaben abrufbar sind, muss eine gezielte Analyse des Zusammenwirkens von Werthaltungen und Handlungsabsichten methodisch und thematisch mit einer hierfür geeigneten Tool-Box unterstützt werden können. In einem solchen Kontext sollte man sich auf eine Bilanzstruktur einigen, d.h. jeden einzelnen der zuvor identifizierten Personalfaktoren einem bereits vorgefertigten Grundgerüst aus jeweils fünf Clustern eindeutig zuordnen: Prozessfaktoren, Erfolgsfaktoren, Humanfaktoren, Strukturfaktoren, Beziehungsfaktoren. Mit den allesamt aus Personalbilanzen ableitbaren Perspektiven geht es vor allem um Wirkungsbeziehungen, Potentiale, Zukunftsoptionen und Handlungsempfehlungen. Ein potentieller Bewerber muss mit dem strategischen Gut „Wissen“, will er Erfolg haben, zielgerichtet umgehen. Im Vergleich zu gut strukturierten Daten in den IT-Systemen werden Wissen und Erfahrungen von Personen in der Regel nicht explizit dargestellt. Genau diese Informationen sind aber für den Personalentscheider von Bedeutung. Ihm geht es darum, in Köpfen gespeichertes Wissen für sein Unternehmen verwertbar zu machen.
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